【転職希望者・求職者向け】転職・就活に役立つ面接対策まとめ
日本の市場は今尚売り手市場が続いている現状です。
しかしながらこれまで多くの候補者を見てきて、職務経歴が近しい内容であっても複数社から内定を得る人と内定取得に苦戦する人には圧倒的な違いがあるのもまた事実のように思います。
今回は就職活動や転職活動の実践に役立つ内容を纏めてみました。書籍や参考になりそうなサイトからの抜粋、自身の担当する企業人事にヒアリングした内容も踏まえて記載しています。
大前提（最重要）⇒大まかなテクニック（改めて確認して欲しい内容）⇒細かな確認ポイント（時間に余裕があれば）と落とし込んだので、時間の余裕に合わせて読み進めて頂く事をオススメします。
■面接対策の上での最重要ポイント
「面接のポイントは面接官側に立って考える事」が何よりも重要です。
面接に臨む前に、まず自分が面接官の立場に立って考える事。どんな人と一緒に仕事をしたいか、逆にどんな人とは一緒に仕事をしたいと思えないか、そしてそれらの人物像と今の自分とを客観的に比べてみる事が重要です。
⇒複数社内定を取る人は「その時受ける企業によって響くポイント、活かせる内容、役立つ知識を使い分けて適格にアピール出来ている」事が共通しています。逆に内定取得に苦しむ方は「自身がどう思うか。」にのみ意識を向けており、肝心の「相手の立場に立って」の面接が出来ていない事があるように感じます。
ですから、自分が面接官の立場に立って、相手のどんなところに良い印象を持ち、どんなところに悪い印象を持つのかを把握すること⇒そしてそれらのポイントを押さえて準備と対策をし、本番の面接に臨む事がベストです。
■面接時のテクニック
※下記は全ての企業に共通する重要事項です。
1:面接の合否はドア開けた瞬間、1秒無い位で決まる
⇒人間は1度判断すると、その後はその評価に基づくポイントを探していく為、身だしなみ、笑顔などの第一印象は大切。さらに意識できるようなら聞くとき、話すときの表情も意識すると尚良し。
2:結論から話す事
⇒面接官にとって理解しやすく自分でも言いたいことを整理しやすいのはもちろん、的確さをアピールできる点が魅力の為。ある種1と2だけで70～80％の結果は決まる気がします。
3:話し方に意識をする。
⇒早口ではなくゆっくりで話す事で、説得力・信頼感・知的度・自信度が上昇します。声量はやや大きな声で話すとさらに効果的です。
4:入社への熱意を伝える
⇒大前提の人事目線で行くと、少し仕事がキツかっただけで辞められたり、あるいは他社の内定が出たからと内定を辞退されたりすると、採用に掛けた時間や労力が無駄になってしまうため。そうならないためにも、「入社への熱意や意欲」というものは重視されています。
■その他面接官が見ているポイント
※こちらも多くの企業で共通して注意してみられているポイントです。
■中途面接でよくある質問例
多くの企業で共通してされる可能性の高い質問集です。
下記のサイトが非常に分かりやすくまとめられていました。
■その他よく聞く質問事例に関して
※私の担当企業にヒアリングをした内容で「よく聞くもの」をピックアップしました。
・転職を考えた理由やキッカケ、経緯を教えてください。
・弊社に興味を持った理由を教えてください。
・仕事をする上で、ご自分なりにこだわっている事はありますか？
・自分の強み、弱みについて教えてください。
・今まで仕事をしてきた中で、一番頑張った事や大きな成果について教えてください。
・今までの経験で、弊社で活かせると考える経験やスキルがあれば教えてください。
・3〜5年後に、どうなっていたいかがあれば、教えていただけますか？
・今まで一番辛かった事、大変だった事は何ですか？その時何を考え、それをどう乗り越えましたか？
・今までで一番 嬉しかった事は？それはなぜか？
・今までで、個人ではなくチームで成 果をあげた経験はありますか？ その時どのような役割で、どうチー ム・メンバーと向き合っていた？
・転職先を選ぶ上で、何を重視しますか？
・仮に弊社にご縁があり、入社した場合に、まずは何をやりたいですか？長期的にはどんな事にチャレンジしていきたいですか？
■面接時のＮＧ理由
下記のサイトがこちらはまとまっていてわかりやすい内容でした。
また、1次、2次、最終のそれぞれの段階での見送り理由は下記のサイトが分かりやすくまとめられていました。
■最後に
これまでの記載内容からも分かるように、ポイントとしては
「相手（人事、企業）の立場になって考える事」
「最低限のマナーを大切に」
この2点が守られている事が重要であり、上記を意識すれば自然と事前準備でやる事も見えてくるかと思います。
今後の転職活動は、
「求職者目線の転職活動から人事（企業）目線の転職活動を目指せ!!」
【転職希望者・求職者向け】日々の目標の考え方と設定の仕方、目標達成に対するモチベーションとは??
今回の記事では「将来的な市場感を上げたい」と考えた時に「日々の業務の目標」に対する考え方について言及していきます。
【仕事における目標とは??】
ほぼすべての職種で発生する目標ですがその内容には、
いつまでに〇〇が出来るようになる、時間短縮、処理数の増加と言った効率化を含む「時間的目標」、利益や数、数値目標といった「定量的目標」、顧客に最高の満足を感じて貰うといった「定性的目標」、他にも、「達成目標」と「行動目標」と言った切り口等、職種や業種によっても目標には多種多様なものがあるかと思います。
【自身の市場感を高める事を考えた時の目標に対する考え方】
そんな様々ある目標ですが、自身の市場感を考えそれをより伸長させる事を考えた時に大切なのは、
「目標に意味を持たせる事」⇒「目標の先をイメージする事」⇒「目標を目標としない」の3段階で考える事がすべての業種、職種に共通して重要だと思います。
■目標に意味を持たせる事
自身の目標にはどんな意味があるのか、その目標を達成する事によって得られる事にはどんなものがあるのか。最低でもこの認識を持っていないと、漠然と他社に設定された目標だけがあり、達成してもいなくてもどちらでも良い状況。が生まれると思います。
たまにいる「何のために仕事してるのかわからない」「目標達成に再現性が無い」人の根本原因はこの第一段階にある気がします。
■目標の先をイメージする事
目標を達成した先にどのような目標、課題が待っているのか、最終的な目的、目標をイメージする事が重要です。「自身で立てた目標は達成したのに成果、評価に結びつかない、思っていた結果が得られない」等々の根本原因がここにある気がします。
目先の行動目標だけでなく自身の最終的な姿を描き、そこから逆算した目標の設定を行う必要があります。
ここまでできる人は大体「最終的な着地（結果目標）」⇒「そのために必要な項目（重点目標）」⇒「そのために必要な日々の行動（行動目標）」と落とし込めているのであとはどれだけ目標設定のズレを無くすか、効率化を図るかと絞られてきます。
■目標を目標としない
最終的な理想としては「会社、上司が立てた目標を目標としない」事だと思います。
あくまでも「会社、上司の定めた目標を当然に達成している事」が前提ではありますが、会社や上司の定めた目標ではなく「本当の意味で自分の為の目標を立てる事」が重要になります。
⇒目標の先をイメージする事を徹底して突き詰め、目標設定、業務の効率化を図ると必ず業務には余剰時間が発生します。
その時間を業務に関連してでも全く新しい発想でも「自分自身が本当にワクワクできる仕事」を探し「それに対する具体的な目標」を立てる事が重要だと考えています。
※今までになかった取引先を開拓する、今までになかったアプローチを試みる、今までの手法とは一線を画す処理方法を考案する、会社の為のプロジェクトを企画する、等々所謂自分の中の「イノベーションタイム」に対する目標設定です。
変化のスピードがますます激しくなる昨今、「変化」を止めたモノには衰退しか待っていないと言っても過言ではありません。
そんな中転職市場でも「自分で考え行動する」「創意工夫」が当然のように求められる時代となりました。
「言われた事を言われた通りにできます」
から
「言われたことを当然にこなしながら、こんなことやってみました。」
「こんなチャレンジをしてみました。」
ユーチューバーではないですが、職務経歴書の中の「〇〇やってみた！」
の” やってみた ”の部分こそがあなたの仕事の個性であり、市場価値だと思います。
言い換えれば市場価値を高めるためには
正しい目標設定⇒イノベーションタイムの創造が必要不可欠です。
転職を考えている方、市場価値を少しでも高めたい方は
明日からさっそく「〇〇やってみた！」を目指せ！
【採用担当者向け】企業の情報を正しく伝える事が必要不可欠な社会へ。
先日PRテーブル社の代表、大堀航氏の登壇されたスタートアップグラインドセミナーに参加しました。
その中のストーリーというサービスおよび考え方が非常に面白かったので記事に。
企業HP:
【企業設立の背景】
「PRって何だろう？」——2008年、大学在学中にこの世界に飛び込んでからずっと、そう考え続けていた大堀代表。
日本では「PR」という言葉の意味が、さまざまな方向に広がってしまっている現状があり、広告？ プロモーション？そんな勘違いをはじめ、定義の仕方も人によって異なる場合が多々見受けられる事に疑問を抱いていたそうです。
広告業界⇒ベンチャー企業を経て現在のPR Table社を設立。
【今後のビジネス社会に関して】
私のセミナー内での「大堀代表が考える今後の社会ってどうなると思いますか？」
という質問に対しては下記の返事を頂きました。
■まずは資金調達、PRが重要なんじゃないかと思う。
■情報の発信制度、発信が上手にできる企業が今後は強くなっていくし伸びていく。
■情報を発信する事がどれだけ強いか。同社の強豪はブログサービスや企業のHP等々。
特に興味深かったのは
「今後の社会は社内向けの情報と顧客向けの情報がより一体化する社会になる。社内外に対してどれだけうそをつかなくて良いかが重要。」
⇒情報の切り取り方によって多種多様な切り取り方が出来ていたあやふやな「働きやすさ」や「ライフワークバランス」「おだやかな社風」なんてまやかしは今後どんどん聞かなくなっていくのだろうと思いました。
採用活動、取引先の拡充、と社外に対してのPRが今後もっと重要視されてくる現代において重要なのは、
「企業のありのままをありのまま伝える事・発信する事。」
【NHKスペシャル】縮小ニッポンの衝撃 労働力の激減に対して今私たちがするべき事とは。
先日のNHKスペシャルにて興味深い番組が放映されていました。
【概要】
■日本の危機的状況
ベビーブームが終わり人口が増加する時代が終わり、団塊の世代が高齢者になった現代。人口の減少、労働人口の縮小に拍車がかかり、止まらなくなっています。特に日本では2008年から急降下しており、2050年には人口は一億人を切り、労働者人口もピークから3500万人も減少する見込みです。将来の日本の人口ピラミッドは「棺桶型」と呼ばれており世界は日本がこの棺桶型の局面をどう乗り切るか期待、注目しているようです。
すでに日本の中ですでに棺桶型になっている。将来の日本の縮図として美作市が取り上げられていました。
2期連続当選を果たした萩原市長は「外国人の労働力確保こそが、生き残る道である」
と考え日本で初めてベトナム人を呼び込むためのホーチミンの像を設置。労働人口3000人を目指して予算も確保しているそうです。
【今私たちがしなければならない事】
対策は２つに大別できると思います。
１：生産性を高め、より少ない人員で生産や販売活動が回るようにする事無駄な仕事をいかに効率化できるかの業務の見直しや、AI、RPA等の積極活用による効率化・省人化に積極的に取り組む事は非常に重要な課題だと思います。サービス業は国際的にみても日本はまだまだ生産性が低いと言われており、様々な豊富な労働力を前提にした事業モデルの改革にも踏み出すときが近づいているように思います。
２：女性や高齢者、外国人、障がい者等の就業を今以上に促進し働き手を増やす事
女性の就労促進、障がい者の雇用促進、外国人労働者 の確保、地方創生への着手と、労働力をどう選定し、どのように日本で充実してもらう事ができるか。
この１と２、その中での小分類を結局はどのように切り取って掛け合わせるか。が重要なのであって、どれが良くてどれはダメ。というのは無くて、
自社も含めて今後も様々な企業に対してアプローチ、改善をしていくためには、データとして現状どのようなものがあるのか、の理解とそれを様々な企業に合った形で提案できるかが重要になってくるのだと思います。
【採用担当者・エージェント向け】エージェントが語るAI・RPA/サービス例と今後企業に必要な事。
今回の記事はAI・RPAに関して、日本の現状、必要とされる背景、企業が取り組むべき事に関して言及していきます。
【ニッポンと言う国とAI・RPAの関係】
日本は、高齢化率が21％を超える超高齢社会に突入し、労働人口が減少するとともに、労働生産性は低空飛行しつづけ、企業では積年の課題になっている事は周知の事実かと思います。
これを背景に、海外の安い人件費をアービトラージする、BPO（Business Process Outsourcing）市場は、2020年までに4兆円に達すると予想されており、その中でもAI・RPA市場も拡大している現状です。
AI・RPAの市場規模は2013年時点で200億円弱でしたが、年率+約40-60％で急成長しており、2020年には5,000億円に達すると見込まれている現状です。
【AI/RPAを受けてのHRとは？】
HRテックとは、クラウドや人工知能（AI）、ビッグデータ解析といった先端テクノロジーを駆使し、採用・育成・評価・配置など人事業務の効率化と質の向上を目指すサービス全般の事です。
下記個人的に面白いな。と思った実際のサービス例をまとめてみました。
【実際のサービス例】
■採用に関して
・HireVue（ハイアービュー）
大量の応募書類を動画に置き換え、有能な人材の発掘をAIで支援する企業タレンタ社のハイアービュー。就職希望者は自己アピールの動画をスマートフォンなどで録画し、ハイアービューのウェブサイトに投稿。企業の採用担当者が閲覧出来ます。
従来の書類だけでの選考⇒面接日程調整⇒キャラクターでの見送りと言った部分の改善が見込める点が非常に魅力的です。
米国ではIBMやアップルなど600社以上が導入。日本では16年から販売を始め、星野リゾートや大京など数十社が導入している等、順調に顧客の伸長をしているようです。
・HRMOS
ビズリーチ（東京・渋谷）が提供するクラウドサービス「HRMOS（ハーモス）採用管理」は、多くの人事担当の方に馴染み深いのではないでしょうか？
求人情報や応募者のプロフィール、採用プロセスごとの進捗といったデータを一元管理。
応募者数や面接回数、面接官の評価といった情報を図示して、採用状況を見える化できる事が強みです。
面接日程のスケジュール管理や求人票の作成など、人事担当者の雑務を支援する機能も備える等最近さらに磨きがかかっているようです。
■社員の業務効率化
・SmartHR
ITベンチャーのKUFU（クフ、東京都港区）が開発した「SmartHR」というクラウド型の労務管理ソフトでは、
社員本人が名前や住所など基本的な情報を入力するだけで保険申請に必要な書類が完成。
役所に行かなくても電子申請できるようになっています。
結婚や退社など社員の環境が変化した際は、社員自らクラウド経由で情報を更新する事も可能です。
申請業務の手間が約3分の1に減少する等、従業員にフォーカスした業務の効率化が魅力です。
・Workday（ワークデイ）
https://www.workday.com/ja-jp/pages/careers-japan.html
米ワークデイの人事クラウドサービス「Workday（ワークデイ）」では従業員の適職、身に着けるべきスキル等々をAIが導き出してくれる非常に画期的な内容です。
ソニーや日産自動車をはじめ、大手企業を中心に1800社が利用しています。
「Aさんの職務として有望なのは顧客サービス担当」「身に付けるべきスキルはコミュニケーションとスケジュール管理」等々、示唆してくれる事で人生のパートナーとしてのポジションを確立する日も遠くは無いような気がします。
■社員の分析 、モチベーション調査
・HUE
ワークスアプリケーションズが昨年提供を始めたAI型人事システム「HUE（ヒュー）」の特徴は、社員に関する多様な情報を収集し、分析することです。
文書作成から表計算、スケジュール、メール、ファイル管理まで、社員が使うあらゆるソフトを統合し、利用状況をモニタリング。
これを勤怠や給与、評価など既存の人事データといった膨大なデータと掛け合わせて分析する事によって
社員がいつ、どこでどんな仕事をしており、負荷がどこまでかかっているのか、どんな成果を出しているのかを含め、
これまで人事部門が把握していた情報では分からなかった社員の実情や能力が見えてくるとの事。
・jinjer
人材サービスのネオキャリア（東京・新宿）が提供するクラウドサービス「jinjer（ジンジャー）」は、従業員の仕事への意欲低下をAIで分析できるツールです。
代表的なモチベーション分析には「エンゲージメントアラート」と呼ばれる、従業員のモチベーションが下がっていないかを確認できるものがあります。
従業員が日々入力する勤怠データをAIで分析し、離職してしまった従業員の勤怠データ等々のデータを基に7段階の「エンゲージメント指数」として示す事によって、
モチベーションが低下している社員を早期に発見できる利点があります。
同社サービスは食事や運動といったフィジカル、心理状態を示すメンタル、仕事への意欲であるエンゲージメントの3つの観点から、従業員が自身の健康状態を把握できるようになっています。
【HRテックで今後重要視されてくる点】
採用や業務効率等々非常に様々なサービスが魅力的なHRテックですが今後人事にとって必要なサービスは、
何と言っても
「従業員の満足度の把握と向上。不満による転職、離職の防止」だと思います。
必要な理由⇒日本はもともと従業員のモチベーションが低い（下記図参照）
※先進国の中で唯一の3割代。
（エンゲージメントとは企業自体や商品やブランドなどに対する思い入れや情熱、モチベーションといった興味関心の事です。）
エンゲージメントの高低によってどの程度離職に影響が出るのか下記参照下さい。
参考URL：リンクアンドモチベーション実施ベストモチベーションアワード
http://www.lmi.ne.jp/news/pdf/lmg_180306.pdf
従業員エンゲージメントの高い従業員の離職率は1.2％にとどまり、従業員エンゲージメントの低い従業員の離職率は９.2%と高くなっている事が読み取れます。
「人事制度と企業の目標との整合性が取れていなかったり、社員のキャリアパスを明確に示せていない事は企業の組織成長の阻害因子である。」
とエーオンヒューイットジャパンのヤン・ジィヨン・シニアコンサルタントも発言しているように
個人のやる気やモチベーション、従業員エンゲージメントの向上は長期就業に繋がり、組織の成長も促す事から、企業の成長戦略に必要不可欠であると言っても過言ではないと思います。
【企業として果たすべき役割】
https://bizhint.jp/keyword/37813
企業としては、まずは従業員エンゲージメントを測定し、実態を認識することが重要です。これは将来的に必要となる人材開発の見直しや調整に必要となるデータです。従業員との面談を行いながら、企業が目指している戦略や目標が浸透しているかを確認し、従業員エンゲージメントのレベルを理解するように努めましょう。
企業価値の源泉として、顧客満足度の向上と持続的なイノベーションの創出が求められる中、従業員との関係を今まで以上に重視する企業が増えています。
具体的には、勤め先の企業に対する従業員の満足度、あるいは更に踏み込んで、所属組織に対する社員の愛着や熱量を意味する「エンゲージメント」を高めることで、
社員のパフォーマンスを最大限引き出そうとする取り組みです。
企業と従業員の関係性の改善を、データに基づいて推し進めるために使われるのが
「従業員サーベイ」です。わかりやすく言えば「従業員を対象にしたアンケート」であり、
代表的なものとして「従業員満足度（Employee Satisfaction, ES）」を計測するための、「従業員意識調査（モラールサーベイ）」などが挙げられます。
人事担当者の皆様、
「10年後の企業成長は明日からの従業員サーベイで決まる。」
無料セミナー等々やってる企業も多いので是非参加してみては如何でしょうか。
※もちろんAgentの方にとっても新しいビジネスチャンスであり、商品化する事も十分可能な領域だと思います。
