【採用担当者・マネージャー向け】エージェントが語る人材が定着する組織とは??
以前のブログ【若手採用には未来のビジョンを語る】において
企業成長に人材面で必要不可欠なのは採用×定着である。
と記載をしましたが今回はいわばその後半戦、人材の「定着」についてフォーカスしていきます。
「離職率」この言葉は人事担当者だけでなく多くの方が耳にしたことがあるかと思います。
離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間のうちに、どの程度の人材がその仕事を離れたかを比率として表わす指標です。（Wikipedia離職率より）
「厚生労働省 平成29年度の雇用動向調査結果」によると、平成28年度1年間の離職率は15%（平成27年度も同じく15%）となっているそうで、これは年間で約6～7人に1人が辞めている計算です。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/17-2/dl/kekka_gaiyo-01.pdf
一体人材はなぜ定着せずに離職していくのか、また人事的側面から定着に有効な手段に関して記載していきます。
【人材の退職理由の建前とホンネ】
■建前
■ホンネ
やはり欲求を叶えられない事に対する不平不満といったネガティブな内容での転職理由が目立つようです。では逆に組織に優秀な人材が定着する組織というのはどのような組織なのでしょうか??
【人材が定着する組織とは??】
■優秀人材が辞めない会社とは？
https://corp.en-japan.com/success/3529.html
⇒リテンション・マネジメントの有効性だけでなく、
一般従業員の離職理由とハイパフォーマーの離職理由の違い、その原因と対策⇒人事として出来る事⇒理想の組織作りまで言及しています。
・一般従業員の離職理由
「会社の将来/給与、賃金/労働時間、休暇」
⇒「苦痛を避けたい」という、「他責・受動的な欲求」を叶えるための手段。
・ハイパフォーマーの離職理由
「新しい提案を出来る風土がない/会社の目指している方向が見えない/多様なキャリアの選択肢がない」
⇒「変化」や「自己実現」といった「主体的な欲求」を叶えるための手段。
⇒しかしながら全ての人の組織定着は現実問題として難しいので
「自社のDNAを明らかにする」＝「定着させるべき人材と流出を防ぐ技術やノウハウを明確化していくこと」が重要です。
■定着させるべき人材には具体的にどのようなアプローチを??
https://corp.en-japan.com/success/12953.html
『1on1』の人材マネジメント手法が有効。
従来の面談は「上司のための時間」1on1は「部下のための時間」
上司の役割は、優秀人材の経験学習をサポートすることと考えた時に
部下とコミュニケーションをとりながら、経験学習をサポートする1on1は、
優秀人材だからこその悩みや不安の解消だけでなく優秀人材の成長に繋がります。
■人材定着率を向上させる、迷ったらまず取り組むべき3つのこと
https://help-you.me/blog/personnel_retention-rate
・メンタルマネジメントを怠らない
・ワークスタイルの多様化に対応する
・採用のミスマッチ防止
https://bowgl.com/2017/06/14/job-separation-ratio-high/
⇒こちらのサイトでは
・労働環境の改善や、福利厚生を充実させる
・従業員のストレスチェックや、管理職の教育を取り入れる
・社内のコミュニケーションを活性化させる
との事でしたが共通する内容をまとめると
一般社員には「ワークライフバランス、給与等々の受動的欲求」にアプローチ
ハイパフォーマーには「未来・挑戦やチャレンジといった刺激を与え主体的欲求」にアプローチする事が有効なようです。
また一般社員・ハイパフォーマー問わず『1on1』の人材マネジメント手法が有効。
という事が分かりました。
人事担当・上司の皆様、
「今は部下の時間を上司が頂戴する時代!!『1on1』でハイパフォーマーを釘付けに!!」
【採用担当者&エージェント向け】採用手法の多様化について
先日のクロースドアップ現代（NHK夜10時）で非常に興味深い内容がありました。
※ユーチューブURL
https://www.youtube.com/watch?v=JHedaxNmTfM&t=3s
2018年6月11日(月)放送 夜10時
“逆求人”に“ツテ転職”！？ 激変する人材争奪戦
空前の人手不足が続く中、いま、人材獲得に力を入れる企業の注目を集めているサイトがある。“逆求人サイト”。利用する企業は、この５年で４０倍、３７００社を超えている。学生の自己ＰＲを基に企業が学生に面談を申し込むという、企業と学生の立場が逆転したシステムだ。さらに、全社員がいわば採用担当者となり、そのツテをフル活用して他社の社員の転職を促す“ツテ転職”まで登場している。激変する人材争奪戦の最前線に迫る。
出演者
https://www.nhk.or.jp/gendai/schedule/
【ポイント】
昔 →求人広告や人材紹介会社に求人を出して待つ（インバウンド）
今 →自ら積極的に探す・スカウトする（アウトバウンド）
上記のように多様化、変化していく採用活動の中で今後どのような採用を行っていくか、が重要なキーだと感じました。
【人事に対して】
■現状待ちの採用活動ではもう最適な採用活動は難しい。
■受け⇒攻めの採用活動へ。
■様々な採用手法に常にアンテナを張り続ける姿勢が重要（リソースの最大活用）
【エージェントに対して】
■人事が自分たちで動き出す今後の採用において自分たちの存在意義を考える事。
今後エージェントに対して求められる事としては人材紹介以外の切り口を含めて
企業の課題解決をミッションとして
「こんな課題がある」「もっとこういうサービスが欲しい」と言ったニーズを相談されるパートナーとしての立ち位置かと思います。
パッケージ化されたサービスではなく、「各企業のニーズに応じて弊社が何が出来るか」について考えていく姿勢は非常に大切なものになると考えます。
大切なのは「自身の価値を常に考え、その価値を高めていく事。」
【採用担当者向け】若手採用には未来のビジョンを語る
【前提】
企業成長に人材面で必要不可欠なのは採用×定着である。
今回の内用は採用（特に若手・新卒採用）に特化した内容です。
「リンクアンドモチベーションが大手企業に採用戦略で競り勝ったワケ」
という記事を目にして、
2000年代半ばほぼ無名であった「リンクアンドモチベーション」が採用市場に突如現れ、
明らかに優秀な学生を吸い込み、大手企業を相手に採用戦略に勝利していたその理由と手法、背景について知りました。
URL:https://www.onecareer.jp/articles/1481
【人材エージェントから見るビジョンを描く重要性】
キャリコネがまとめた2018年新入社員の特徴として
「リアクションが薄く、読み取りづらい」 育成ポイントは「具体的な目標設定の提示」が重要と言われています。
参考URL（キャリコネ）：https://news.careerconnection.jp/?p=52156
理由としては就職氷河期と呼ばれたのははるかに昔のことで、
現代では売り手市場となった現代において、
「なんとなく大学に入りなんとなく周りが就職をするから就活をしている。」
学生が圧倒的に増えたことが原因かと思います。
そんな中で「ビジョンを語る・求める事を明確にする」姿勢は確かに「具体的な夢や目標が無い売り手市場の新卒世代」には
響くのだろう。と感じました。
人事担当の皆様。
ネームバリューや社格ではなく
「若者を採用したいなら企業の夢、ビジョン、未来を熱く語れ!!」
【転職希望者・求職者向け】人材エージェントが語るこれからの市場価値の高め方
【市場価値とは？】
「市場価値」と言う言葉を誰しもが一度は耳にした事があるのではないでしょうか？
『No.1にならなくてもいい。もともと特別なOnly1。』
と爽やかに歌われても自身の市場価値について、「社会の中で自分がどの立ち位置にいるのか？」
と言う疑問を追求せずにはいられない人も多いのではないかと思います。
さらっと検索してみただけでも、人材エージェントがこぞって「適正年収・市場価値診断」と言った無料サービスを展開している現状です。
・PROSEEK
https://www.proseek.co.jp/pb/pbIncomeAssessment.do?dispatch=disp
・PASONA CAREER
http://www.pasonacareer.jp/income/income_index.html
・リクルートキャリア
http://next.rikunabi.com/01/tenshokushindan/tenshokushindan_01.html
基本的にはどこのサイトもその職種の気持ち高めの年収記載がされており
「あ、オレ(私)転職した方がいいのかも。」
とそのままサイトへの登録を促す内容となっています。
しかし、ここで疑問に思わなくてはならないのは、
多くの人が「転職した方がいいのかも。」
と思ういわゆる「市場価値」の指標が「現在の年収」ただ一点に絞られている点です。
【これからの仕事の考え方】
上記を踏まえてのこれからの仕事に関しての考え方ですが、
技術革新に伴い圧倒的なスピードでAIが台頭してきている現代において、
これまでの職種の持つ価値は意味をなさないものとなる事は間違いないと思います。
AIの台頭において、元々は
「仕事が楽になる」「もっと効率化される」
と喜んでいただけの人々も、
「AIに仕事を奪われるのでは？」「自分は必要なくなるのではないか？」
と、不安を抱く声も多く聞くようになりました。
しかし、考えてみるとそもそもの構図が
「AIvs人間」ではなく、
「AIを使いこなせない人間vsAIを使いこなせる人間」
の戦いに他ならず、それは言わば
「搾取される側」vs「搾取する側」
のこれまでの構図となんら変わりは無い、と言う事に気がつく必要があると思います。
これからの仕事では
AIに脅えるよりもAIを理解し迎合する、利用する事が大切だと考えています。
【仕事にもっと自分らしさを】
AIが単純な作業をどんどん効率化して行くこれからの社会で、戦うには以下の2つが重要だと考えています。
1.価値を新しく生み出す事
2.ブルーオーシャンを常に探す事
価格競争や、市場競争等々、様々な競争で市場はあふれていますが、
競争している時点でレッドオーシャンであることを自覚するべきです。
ブルーオーシャンを探す癖をつける事が重要であり、
パイをどうしたら奪えるかと言う従来の視点、姿勢から、パイ自体をどうしたら広げられるか大きく出来るか？
自分がどう付加価値をつける事が出来て、
どうしたら市場をブルーオーシャンに出来るかを考えることが必要です。
【趣味の重要性】
AIが台頭する今後の未来で自身の付加価値をつけるために、
最も重要なのは「趣味」を持つことだと思います。
合理的で画一的なものは機械化する中で、画一的でない趣味の持つ役割は非常に大きいと思います。
『No.1にならなくてもいい。もともと特別なOnly.1』
ではなく
『Only.1になるための努力』が必要不可欠になってくるのです。
趣味の掛け合わせこそが必ずや
「貴方自身のオリジナリティ」になり、
「自分のもたらせる付加価値の幅」に繋がるはずです。
面接マナーも手書きの無駄だらけのエントリーシートも職種の勉強もこれからどんどん不要になるかと思います。
そんな現代で「市場価値を高めるには？」
と、悩める全ての社会人の皆様、、、
「何か困ったら趣味を持て！」
【はじめに】自己紹介とターゲット
※この記事ではプロローグとして自己紹介及び当ブログのターゲットに関して記載しています。
初めまして。人材エージェントに勤めています「あゆむ」です。
当ブログにお越し頂きありがとうございます。
まずは簡単な自己紹介と経歴についてです。
【自己紹介】
私は大学卒業後、「多くの企業成長に貢献し、日本をより豊かにする。」と言う
目標の下、東証一部上場の大手金融業界に新卒で入社。
個人・法人に対する融資をメインとしたコンサルティング営業に従事していました。
よく「企業の三大要素はヒト・モノ・カネ」と言われますが、
当時の私は、その中でもとにかく「カネ」を動かす事、増やす事こそが、
企業の成長、延いては社会の成長に貢献できると考えていたからです。
しかし、様々な人や企業・組織に対してとにかくがむしゃらに営業を行い、
全社で3度のMVPセールスを出した時にようやく見えてきた課題は、
皮肉にも「カネ」以前の問題である事が圧倒的に多く、その内のほとんどが「ヒト」に起因する内容でした。
「企業の成長に貢献する為にはヒトに関する課題の解決が必要不可欠である。」と、考え方の軌道修正をし、すぐに現職である大手人材エージェントへと転職を行いました。
2度の統括MVP経験を通じて、現在もキャリアコンサルタントとして
転職希望者へのアドバイスや法人企業の課題解決等々を行っています。
【ターゲット】
当ブログの想定している読者や、どんな想いを発信していくか、についてです。
1.読者ターゲット
・企業人事担当者
・新卒、就活中の学生
・転職に興味がある(もしくは考えている)方
・自分の市場価値が不安な方
・未来の職業観に興味がある方
2.本ブログの目的
・企業人事、同世代及び若い世代の人々に「就職・転職」についてエージェントから見た視点を伝える事。
・採用、転職の重要性を多くの人に認知してもらい、企業成長、延いては日本の成長に貢献する事。
・これからの自分自身の市場価値を見極め、かつ高める為の術を考え、発信する事。
・これからの日本の仕事、世界の仕事について考え、発信する事。
上記を意識して適宜ブログを更新していく予定です。
キャリアに悩む若者の一つの指標や少しのヒントになれば幸いです。
【重要事項】
※本ブログの記載はあくまでも一個人の考え方であり、人材紹介ビジネス及び業界を代表するものではありません。
