【採用担当者・マネージャー向け】エージェントが語る人材が定着する組織とは??
以前のブログ【若手採用には未来のビジョンを語る】において
企業成長に人材面で必要不可欠なのは採用×定着である。
と記載をしましたが今回はいわばその後半戦、人材の「定着」についてフォーカスしていきます。
「離職率」この言葉は人事担当者だけでなく多くの方が耳にしたことがあるかと思います。
離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間のうちに、どの程度の人材がその仕事を離れたかを比率として表わす指標です。（Wikipedia離職率より）
「厚生労働省 平成29年度の雇用動向調査結果」によると、平成28年度1年間の離職率は15%（平成27年度も同じく15%）となっているそうで、これは年間で約6～7人に1人が辞めている計算です。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/17-2/dl/kekka_gaiyo-01.pdf
一体人材はなぜ定着せずに離職していくのか、また人事的側面から定着に有効な手段に関して記載していきます。
【人材の退職理由の建前とホンネ】
■建前
■ホンネ
やはり欲求を叶えられない事に対する不平不満といったネガティブな内容での転職理由が目立つようです。では逆に組織に優秀な人材が定着する組織というのはどのような組織なのでしょうか??
【人材が定着する組織とは??】
■優秀人材が辞めない会社とは？
https://corp.en-japan.com/success/3529.html
⇒リテンション・マネジメントの有効性だけでなく、
一般従業員の離職理由とハイパフォーマーの離職理由の違い、その原因と対策⇒人事として出来る事⇒理想の組織作りまで言及しています。
・一般従業員の離職理由
「会社の将来/給与、賃金/労働時間、休暇」
⇒「苦痛を避けたい」という、「他責・受動的な欲求」を叶えるための手段。
・ハイパフォーマーの離職理由
「新しい提案を出来る風土がない/会社の目指している方向が見えない/多様なキャリアの選択肢がない」
⇒「変化」や「自己実現」といった「主体的な欲求」を叶えるための手段。
⇒しかしながら全ての人の組織定着は現実問題として難しいので
「自社のDNAを明らかにする」＝「定着させるべき人材と流出を防ぐ技術やノウハウを明確化していくこと」が重要です。
■定着させるべき人材には具体的にどのようなアプローチを??
https://corp.en-japan.com/success/12953.html
『1on1』の人材マネジメント手法が有効。
従来の面談は「上司のための時間」1on1は「部下のための時間」
上司の役割は、優秀人材の経験学習をサポートすることと考えた時に
部下とコミュニケーションをとりながら、経験学習をサポートする1on1は、
優秀人材だからこその悩みや不安の解消だけでなく優秀人材の成長に繋がります。
■人材定着率を向上させる、迷ったらまず取り組むべき3つのこと
https://help-you.me/blog/personnel_retention-rate
・メンタルマネジメントを怠らない
・ワークスタイルの多様化に対応する
・採用のミスマッチ防止
https://bowgl.com/2017/06/14/job-separation-ratio-high/
⇒こちらのサイトでは
・労働環境の改善や、福利厚生を充実させる
・従業員のストレスチェックや、管理職の教育を取り入れる
・社内のコミュニケーションを活性化させる
との事でしたが共通する内容をまとめると
一般社員には「ワークライフバランス、給与等々の受動的欲求」にアプローチ
ハイパフォーマーには「未来・挑戦やチャレンジといった刺激を与え主体的欲求」にアプローチする事が有効なようです。
また一般社員・ハイパフォーマー問わず『1on1』の人材マネジメント手法が有効。
という事が分かりました。
人事担当・上司の皆様、
「今は部下の時間を上司が頂戴する時代!!『1on1』でハイパフォーマーを釘付けに!!」
